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小公司HR”PK“大公司HR

來源:www.yyzujw.live發布時間: 作者: 神州英才網訪問量: 2205

  “小公司HR”,顧名思義就是在小企業里從事HR的人。小企業的特點是人少,業務處于初創或拓展時期,管理不規范,以老板和業務管理人員決策為中心。

  “小公司HR”,顧名思義就是在小企業里從事HR的人。小企業的特點是人少,業務處于初創或拓展時期,管理不規范,以老板和業務管理人員決策為中心。相應的,HR人員也少,多的三四人,少的半個人(還兼其他工作)。在小公司從事HR有以下特點:

  1、工作模塊涉及多

  在小企業中做HR,幾乎所有的HR模塊都能夠涉及到,從招聘到離職、從薪酬到考核、從社保到培訓……工作內容多而雜,但由于人員少,工作模塊雖涉及多,但并不深入。

  2、專業性分工差

  由于小企業資源配置少,HR團隊的人員非常有限。所以,在HR的專業分工上就會較差,沒有能力按照HR專業模塊進行分工,甚至很多小企業沒有獨立的HR部門,多處于一人多崗、一人多責的情況。

  3、工作隨機性強

  由于小企業業務正處于拓展期或者雖然過了創業期,但人員較少,管理不是很規范,大多以業務管理人員或企業創始人的意志為轉移,因此,HR工作的隨機性也很強,多數處于隨時聽老板吩咐的工作狀態。

  4、工作層面低,一般在企業中地位不高

  在小企業中,HR一般不是獨立部門,人員職責多與行政、財務或綜合服務合并,在企業中處于“打雜”角色,所有沒人管的事都得管。

  

   “大公司HR”,相比起“小公司HR”來說,在以上方面,多形成反面。那就是,HR團隊人員數量多、工作模塊劃分細致、專業性分工強、工作流程化、規范化,在企業中地位相對較高,尤其是以人力資源為主要資源的大型企業,有相應的高、中、基層管理職位配置。但同時,在大企業中從事HR的同行們也有一些說不出的痛:

  1、模塊劃分細致、專業性強、工作面窄,很難接觸HR其他模塊

  在一些大企業,由于員工數量非常多,為了加強專業化服務,HR團隊分工也非常細致,小到員工體檢、員工醫療費報銷、員工黨組織關系等等均有專人負責,有時甚至不只一人。所以,有些大企業的HR工作了好幾年,只了解HR大模塊中某一小模塊的某一專項工作,其他的內容幾乎沒有接觸。

  2、跨模塊發展或晉升通道狹窄

  大企業HR強調專業性,而且大企業一般業務非常規范,HR管理亦是。HR團隊配置齊全,即使有空缺,從社會上選擇人才也處于優勢地位,人才趨之若鶩,放眼望去,幾百人的HR團隊中,人才濟濟。所以,在大企業做HR,想轉模塊一般比較難,而且,HR是相對比較穩定的職業,流動率一般不會太高,HR的晉升機會就相對有限。

  3、規范性過強,靈活適應性差

  大企業的工作風范就是規范化、流程化,很多在大企業從事HR的同行們也不例外。就像是正規軍與游擊隊的區別,大公司HR一招一式全是正規訓練,任何工作都有流程規范的要求,不需要創新,只要按流程規范走就行,而且這種流程規范是深入骨髓的,每一個小的動作都有要求。在這種工作方式熏陶下,幾年、十幾年,自然靈活適應性就差了。

  通過比較,總結起來說,“小公司HR”涉及模塊多、專業性差、隨機性強,但晉升空間廣、全面性強、靈活適應性好:“大公司HR”接觸模塊少、跨模塊難、靈活適應性差,但模塊做得深入、專業性強、規范性好。

  有的“小公司HR”想轉型到大公司,學習規范化、專業化;有的“大公司HR”想轉型到小公司,尋求更多的發展空間與HR的全面接觸。從職業發展的角度講,應該說,各有利弊。

  在全面接觸業務、追求挑戰性、獲得企業綜合管理經驗等方面,“小公司HR”是有優勢的,而且,在現有社會的創新創業浪潮下,更多新型小企業有著巨大的發展空間,尤其是以人力資源為主要資源的新型企業,HR的重要性更強,HR能夠成為合伙人的機會更大,HR共享企業未來收益的可能性更高。如果想獲得快速發展,并期望未來轉型業務的HR們,小企業更合適一些。

  在深入了解HR業務、提供專業化、獲得規范化訓練等方面,“大公司HR”有優勢。在HR的某一專業領域,大企業能夠提供更大的平臺、更多的案例、更優的指導。大企業多年沉淀的管理思想、管理案例與管理流程是不可多得的學習寶庫。如果有志于成為HR某一模塊的專業人士,未來成為HR專家,“大公司HR”是非常好的選擇。

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